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miércoles, 17 de junio de 2015

¿Sabes la diferencia entre un consultor y un ActionCoach?



CONSULTOR vs ActionCOACH: ¿sabes la diferencia?

UN CONSULTOR suele ser un especialista en un área en particular. Ellos son contratados para dar recomendaciones y ofrecer soluciones. El ActionCOACH no necesita ser un experto en el negocio del cliente. El cliente es el experto. Colabora para que las soluciones se desarrollen utilizando estrategias de negocios y aplicando los conocimientos que los mismos clientes ya tienen.

En general, un consultor no participa en áreas fuera de su especialidad. Un ActionCOACH utiliza un enfoque más holístico pues con el análisis de la situación junto a la experiencia del propietario del negocio crea un plan de acción para resolver el problema o lograr la meta deseada.

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lunes, 15 de junio de 2015

¿Que hacer en una crisis o recesión económica?





Ya es costumbre escuchar que estamos en algún tipo de crisis o recesión económica. De alguna manera esperamos que las cosas en Estados Unidos mejoren para que a la vez mejoren en nuestro país sin embargo es muy común escuchar todo el tiempo comentarios sobre que la situación de las pequeñas y medianas empresas está pasando por momentos difíciles.

Si tienes una empresa PYME esto debería ser todo lo contrario. Si el negocio ha bajado sus ventas entonces esta es una excelente oportunidad de estar haciendo lo que otros no hacen. ¡Intensifica tu actividad en marketing!  No olvides que tu éxito en los negocios depende de las decisiones que tomes.

Es muy cierto que la economía es cambiante y que las cosas se pueden tornar difíciles, pero esto no es lo más sorprendente, hay empresas que aún en momentos difíciles para la economía están en su mejor memento, así que: ¿qué están haciendo que los demás no hacen?

Podría ser, en un caso especial que la buena suerte está con ellos y solo con ellos, pero ¿cómo es que algunas empresas tienen toda la buena suerte? Tal vez  se debe a las acciones que realizan: planificación, educación, formación, marketing eficaz, servicio al cliente, y así sucesivamente...


Es en momentos como éste tienes que hacerte las siguientes preguntas: ¿quieres ser parte de la norma o quieres estar en las grandes ligas? ¿Dónde quieres que estén tus competidores?
Si decides ser proactivo, verás que hay una gran cantidad de herramientas disponibles a tu alrededor para que tu marketing dé los resultados que tú esperas y tanto deseas. Por lo tanto, de manera muy honesta, hazte la siguiente pregunta: ¿puedo hacer grandes cosas para posicionar a mi negocio en el mercado? Si la respuesta es sí, entonces la falta de acciones y de conocimiento es el principal obstáculo, no la economía.

Algunos consejos para ayudarte en el camino:
-Define lo que te hace diferente de la competencia: Una vez que lo sepas permite que los consumidores lo descubran y vivan esa experiencia a través de tus productos o servicios.
-Prueba y mide tu marketing: Prueba y mide tu marketing para ver qué funciona y qué no. Ahorra dinero donde no te está funcionando y gasta más dónde si estás obteniendo respuestas para tu negocio.
-Identifica tu mercado meta: Recuerda que si tu estrategias de marketing no van dirigidas a tu mercado meta no obtendrás los resultados que estás esperando para tu negocio.
-Aumenta tus conocimientos: Actulízate, lee libros, ve a seminarios, toma algunos cursos de capacitación...

¡Recuerda que tú eres  el activo más importante de tu negocio.

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ActionCoach Sami Casab.

domingo, 14 de junio de 2015

Parte 2. El problema mas común de la mayoría de las franquicias.



Te voy a compartir mi experiencia al trabajar tanto con gente que vende las licencias de uso de una franquicia como de los que la compran. 
Vamos a hablar del problema más común que he visto que es el tema comercial.

Te voy a platicar una historia corta para que te puedas dar una idea clara del mensaje que te quiero comunicar. Recuerda que la historia es real pero los detalles de los personajes y tipo de negocio están cambiados ya que no queremos que alguien relacione de cual empresa o negocio estamos hablando y provoquemos una afectación comercial.

En una conversación con la dueña de una muy reconocida marca me comentaba que una de sus sucursales no estaba teniendo las ganancias esperadas. Me comento que el problema es que le hacen falta clientes pues una vez que estos llegan son bien atendidos y como el producto y servicio que vende es bueno generalmente regresan, sin embargo no eran suficientes. 

Concluyó que el prestigio de la marca no era suficiente para atraer los clientes que necesita para esa sucursal.

Si tienes una franquicia te darás cuenta que esto es un problema muy común.

¿Que estrategias de mercadotecnica está usando?
Me platicó que había repartido volantes, cerca de 2 mil. De esos 2 mil volantes no estaba segura de que todos hubieran llegado a la persona adecuada ya que la repartición la había hecho una sobrina con su novio y le pareció un poco sospechoso que terminaron muy rápido.

Me dijo que invirtió en el volante cerca de 800 pesos.

Sin embargo me insistió en que consideraba que no había funcionado.

¿Cuanta gente llego a partir del volante?
Cuando le pregunté cuánta gente había llegado a partir del volante me dijo que no lo sabía pues no las había contado.

¿Cual es su expectativa de la mercadotécnica que esta haciendo?
Al preguntarle cuántas personas esperaba que llegaran, me contó que esperaba las suficientes para que le generaran una utilidad de 50 mil pesos.

¿Es realista esa expectativa?
Conoces un negocio lícito que le metas 800 pesos y te devuelva 50 mil pesos. La realidad es que no creo. Es ahí donde empieza el problema de la mayoría de los dueños de muchos negocios incluyendo franquicias.

No lo dudes, la mercadotecnia funciona, pero...
La mercadotecnia funciona no hay la menor duda, sin embargo hay que hacerla bien, enfocarla al mercado correcto, asegurarse de que tome ventaja de las características únicas de venta de ese negocio en particular y sobre todo, hay que moderar las expectativas.

Deseo tomes acción y hagas algo concreto con la información de este mensaje.

ActionCoach Sami Casab.
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martes, 9 de junio de 2015

Antes de despedir a un colaborador.



Si estás por decir a adiós a alguien de tu equipo, detente un momento y evalúa tus cualidades de liderazgo y de selección de personal. Analicemos estos consejos de la Revista Soy Entrepreneur.

¿Estás por despedir a un Empleado? Espera un segundo. El hecho de que un empleado no esté desempeñándose de acuerdo a tus expectativas podría ser tu problema y no el suyo. Cada vez que estés tentado a despedir a alguien, usa ese sentimiento como una oportunidad de aprender. Debes preguntarte cómo ocurrió esto y cómo puedes evitar que se repita.

1. ¿El empleado sabe qué debe hacer?
Ésta es la primera pregunta que debes hacerte si la persona no cumple con tus expectativas, según Gary Bradt, coach ejecutivo. Los líderes suelen pensar que han sido claros estableciendo las expectativas, cuando en realidad no es así. “Decirle a alguien qué hacer no es suficiente. La única manera de asegurarte que el empleado sepa qué esperas es decirle en sus palabras cuáles son tus expectativas y cómo las medirás”, dice. “Generalmente el problema está aquí, así que revisa este punto primero”.

2. ¿La persona tiene las habilidades y herramientas para hacer el trabajo?
Quizá tu empleado sepa qué esperas de él, pero no tiene la capacidad para hacerlo. En ese caso, asegúrate de entregarle las herramientas y entrenamiento correctos para ayudarlo a hacer el trabajo. Si no tienes tiempo o dinero para dar esa capacitación, al menos asegúrate de empatar las habilidades de la persona con las demandas del trabajo. “Pedirle a alguien que haga un buen trabajo cuando carece de las herramientas necesarias es liderazgo mediocre”, añade Bradt.
3. ¿Es un problema de motivación?

Proveer entrenamiento para ayudar a un empleado a mejorar es bueno, pero cuando un empleado no está motivado tal vez ya no haya nada que arreglar. “Incluso el mejor entrenamiento no puede reparar a un empleado desmotivado”, dice Eric Chester, experto en motivación de personal y autor. “Así que antes de despedirlo, asegúrate que no puedas arreglar la situación”.
4. ¿Hay un problema con el proceso de contratación?

Algunas veces culpamos a la persona cuando debemos fijarnos en el proceso, advierte David Goldsmith, experto en liderazgo. Él sugiere echar un vistazo a las prácticas de contratación, repensar a los candidatos basándose en sus talentos y habilidades más que en sus títulos, considerar los logros pasados a pesar de las circunstancias actuales y hacer mejoras en las metodologías de selección para encontrar a los mejores candidatos.

5. ¿Qué tan bueno es mi proceso de iniciación?
Cuando introduces a personas a tu empresa, ¿los orientas en la cultura y en la forma de hacer las cosas, o esperas que lo noten por sí mismos? ¿Les dices cómo actuar si tienen preguntas, o les das un procedimiento a seguir si no están seguros cómo responder? “Puedes ahorrar mucho tiempo y dinero dándoles a los nuevos empleados apoyo para ser exitosos y productivos desde el día uno, en lugar de que pierdan tiempo y energía tratando de entender cómo funcionan las cosas”, dice Bradt.

6. ¿Mis expectativas son muy altas?
Antes de contratar a la persona que estás por despedir, tenías una expectativa en mente. ¿Era realista? ¿Contrataste a alguien pensando que sería un clon tuyo? “Quizás pones la vara demasiado alta que nadie puede llegar a ella, y ahora actúas en base a la frustración”, señala Chester. Él sugiere repensar tus expectativas iniciales y recordarte que el reemplazo tampoco será como tú.

7. ¿Le he dado retroalimentación específica, basada en un comportamiento?
Decirle a un empleado cómo puede mejorar es un reto para muchos jefes. Sin embargo, sin la retroalimentación adecuada sobre qué está funcionando y qué no, la mejora no es posible. “Por ejemplo, imagina tirar pelotas de golf para mejorar tu swing sin observar dónde cayeron. ¿Cómo sabrás qué necesitas ajustar?”, afirma Badt. Los empleados necesitan retroalimentación específica a una acción para mejorar su desempeño, y es tu trabajo darla.

8. ¿Estoy recompensando los comportamientos correctos?
Algunas empresas dicen que quieren trabajo en equipo pero recompensan los esfuerzos individuales. Algunas dicen que quieren minimizar la competencia interna, pero establecen sistemas de incentivos como viajes que lo hacen. “Si no estás consiguiendo el comportamiento que quieres de tus empleados, reta tu sistema de recompensas para asegurarte que refuerza el comportamiento que deseas”, dice Bradt. “La gente que quieres despedir podría estar haciendo lo que el sistema les recompensa hacer”.

9. ¿Te has lavado las manos durante el proceso?
Goldsmith advierte a los líderes ser accesibles a través de cualquier proceso. “Eso no significa que los líderes deban estar encima de los empleados, pero necesitan estar presentes física o virtualmente”, dice. Si no están disponibles 24/7 al menos deben estar en contacto durante ciertos intervalos donde los empleados puedan acercarse a ellos y hacerles preguntas y obtener el soporte necesario para continuar con el proyecto. Sin esa guía, el empleado está destinado a fracasar.

10. ¿Esta persona podría triunfar en otra posición?
“Imagina si Peyton Manning fuera usado en la defensiva, o si Mick Jagger tuviera que cantar ópera”, sugiere Chester. “Estarían en la línea de trabajo correcta, pero no en la posición”. Quizás ese pésimo asistente dental  pudiera ser un gran recepcionista; o el tipo que no cierra una venta pudiera crear un increíble copy promocional. Antes de despedir, pregúntate si pusiste a la persona en el mejor puesto para desarrollar sus fortalezas.

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA TRATAR CON TUS EMPLEADOS

1. Tómate el tiempo para construir una relación positiva con tus empleados. Busca los logros y reconócelos. La primera vez que uno de tus empleados esté en tu oficina para tener una conversación contigo no debería ser una que sea para que lo reprendas.
2. Dales crédito a los empleados que tienen la actitud positiva que quieres ver. Si sorprendes en el acto a la gente que "lo hace bien" puedes reforzar las buenas actitudes.
3. Vale la pena repetirlo, documenta todo. Estarás complacido de haberlo hecho si un empleado descontento se queja a un nivel más alto o le hace juicio a la compañía.
4. Si tienes varios empleados que tienen problemas de actitud, evalúa el ambiente laboral, porque puede ser que haya una razón para la baja moral.

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Coach Sami Casab.

lunes, 8 de junio de 2015

Dos habitos par ser más productivo.



DORMIR BIEN Y SUFICIENTE
Si una persona no duerme bien, los lóbulos parietal y occipital del cerebro se ven afectados, y éstos son responsables del área de la habilidad numérica, manipulación de objetos y procesamiento de imágenes. Esto se debe a que el cerebro se enfoca más en mantenerte despierto que en procesar la información en estas zonas.
Además, un periodo prolongado sin sueño genera que menos glucosa llegue al cerebro, especialmente a las zonas encargadas de generar ideas, el comportamiento social y la diferencia de distinguir entre el bien y el mal.
Por ello es importante no sólo dormir bien, sino organizar nuestro día de manera en que hagamos mejor uso de nuestro cerebro. A continuación te presentamos cinco consejos:
1. Realiza las actividades más demandantes intelectualmente por la mañana, así el nivel de procesamiento de información disminuirá en el día de acuerdo con tu capacidad de atención.
2. Define una hora a la que te desconectaras de tu trabajo y cúmplelo sin importar que dejes pendientes.
3. Mide cuánto tiempo duermes y mantenlo constante. Esto evitará que haya variaciones que afecten tu rendimiento.
4. Si al llegar la hora de dormir no puedes conciliar el sueño, deja de preocuparte por eso. Mejor levántate nuevamente y realiza una actividad ligera como lectura, mientras tu cuerpo se prepara para dormir.
5. La calidad del sueño también importa. Asegúrate de que sea en un lugar cómodo; con un buen colchón, sin luz o ruido y a una temperatura adecuada.
TRABAJAR POR BLOQUES DE TIEMPO
Los “Bloques de tiempo” (Batching) son un simple método de organización de tus responsabilidades y las que se derivan de ellas, que te puede ayudar a trabajar de forma más eficiente. Lo explica con claridad Tim Ferris, autor de “The 4 hour workweek”.
Lo hemos probado con nuestro propio tiempo, y lo hemos incorporado al entrenamiento a nuestros clientes,  y el sistema ha funcionado tan bien que cada vez, lo vamos aplicando a más áreas de la vida, no sólo al área laboral o empresarial.
La esencia de los bloques de tiempo consiste en agrupar tus responsabilidades en “batches” o grupos de responsabilidades que requieren acciones similares para ser cumplidas.
El proceso es sencillo: Haz una lista de todas las responsabilidades/tareas similares que debas hacer y dedica un bloque de tiempo a dedicarte exclusivamente estas responsabilidades/tareas.
Imaginemos que durante tu jornada laboral tienes que realizar básicamente 3 responsabilidades/tareas: hacer llamadas, leer y analizar distintos documentos e informes y preparar presentaciones de tu trabajo. Puedes empezar el día haciendo algunas llamadas, después leyendo, escribiendo, volviendo a leer, volviendo a escribir, haciendo algunas llamadas más, volviendo a escribir y lago haciendo otras llamadas, o poniendo en práctica el bloques de tiempo, puedes dividir tu trabajo en partes y dedicar primero un tiempo exclusivo a llamar, luego otro a leer y analizar y otro a escribir y preparar tus presentaciones.
Los bloques de tiempo dan resultados porque nuestra mente funciona mejor centrándose en una sola tarea a la vez. Cada vez que cambiamos de tarea nuestra mente tiene que cambiar su centro de atención y eso requiere cierto esfuerzo por tu parte, e incrementa tu nivel de estrés. Pasar de una tarea a otra requiere tiempo porque debes desplazarte o cambiar tu material de trabajo, por lo tanto pierdes productividad. Gracias al método de bloques, también puedes simplificar tu trabajo y librarte de la angustia ya que tu calendario parecerá menos abarrotado si realizas las responsabilidades/tareas por grupos.
En mi caso, por ejemplo, dedico un bloque exclusivo por semana a escribir artículos y contribuciones editoriales para los distintas páginas web y publicaciones en las que tengo la oportunidad de participar. En ese bloque, no hago nada más que escribir –aparte de mis funciones vitales, obviamente. 
Bloques de tiempo extremo (bloques de día completo)
La metodología de bloques de tiempo extremo consiste en dedicar un día entero a cada una de las distintas responsabilidades/tareas que tengas que realizar. Por desgracias esto no se puede aplicar a la comida o a la higiene personal, pero si tienes libertad para decidir a qué dedicas tu tiempo, los bloques de tiempo extremo te permiten concentrar mucho más tu energía en una tarea determinada.
Tener un sistema de organización tan simple hace que te sientas más motivado por tu trabajo. La simplicidad te ayuda a ser feliz 
Bloques de tiempo en la práctica
Te recomiendo crear una lista para cada uno de tus grupos de responsabilidades/tareas. Y luego, crear tus bloques. El hecho que tengas que dedicar mucho tiempo a una sola tarea no significa que no puedas descansar en medio. Trabajar sin descansar no es bueno para la productividad, descansa siempre que te haga falta.
El principio de los bloques de tiempo puede aplicarse prácticamente a cualquier grupo de responsabilidades/tareas similares que realices.

De mi colega Pepe Villacis.



No puedo encontrar buenos empleados...



Una de las quejas más comunes que escucho cuando asisto a diversos eventos de networking y reuniones de la cámaras es " no puedo encontrar buenos empleados " . Bueno, en esta época de alta tasa de desempleo y pocas ofertas de trabajo , me fue difícil creer que esta escasez de empleados de calidad realmente exista .

Pasé algún tiempo investigando en la materia - principalmente mediante mis propios clientes - y redescubrí algunas verdades sobre los empleados .

La verdad #1 que  volví a aprender es esta - conseguimos los empleados que nos merecemos.

Si desea atraer y retener a estos " mejores empleados" , entonces usted necesita convertirse en un mejor líder para su negocio y equipo. Los animo a mirar alrededor de su negocio, y aún más , mirar en el espejo. ¿Confía en que un mejor empleado querría trabajar para usted en su negocio? Como la mayoría de los temas de negocios , hay miles de libros sobre liderazgo , cada uno con su toque personal de lo que se necesita para ser un gran líder. Después de leer muchos de ellos, y asistiendo a numerosos talleres y seminarios de liderazgo , esto es lo que he encontrado.

Los estudios han demostrado que la confianza en el líder es el predictor más fiable de la satisfacción de los empleados en una organización.

La comunicación efectiva en tres áreas críticas es la clave para ganar la confianza de la organización, y consiste en :

  • Ayudar a los empleados a entender la estrategia general del negocio de la compañía.
  • Ayudar a los empleados a entender cómo contribuyen al logro de los objetivos clave del negocio.
  • Ofrecer información a los empleados sobre en cómo está la compañía y cómo su propia división o departamento está - en relación con los objetivos estratégicos del negocio .


Así que, básicamente , debe ser digno de confianza y debe ser capaz de comunicar una visión de hacia dónde se dirige. Su trabajo después es completar los cuatro pasos siguientes en su empresa:

  • Crear la Visión y Misión para su empresa
  • Involucre a sus empleados en la Visión - ayúdeles a ver cómo pueden participar en ella
  • Inspírelos a alcanzar la Visión
  • Deles las herramientas, la confianza y el respeto que se necesitan para llevar a cabo su visión.

Cuando llegue la hora de contratar al próximo empleado , antes de hacer cualquier otra cosa, mire alrededor de su negocio y mire en el espejo . ¿Está usted realmente preparado para la tarea de liderar al próximo gran empleado , o tiene que hacer algo de trabajo en usted y su negocio para que el empleado que se merece sea el que tenía en mente para llevarlo al siguiente nivel .

ActionCoach, Sami Casab.

domingo, 7 de junio de 2015

Parte 1. Preguntas clave al operar una franquicia.



La historia de la señora de las pizzas.
Para ayudarte comprender los aspectos básicos que debes tomar en cuenta a la hora de comprar una franquicia, te voy a contar el caso de la Señora Lupita que compró una franquicia de pizzas gourmet.

Una nota sobre la veracidad de las historias que te voy a contar.
Las historias son verídicas sin embargo  antes de continuar quiero decirte que yo soy coach de negocios profesional y  me dedico entre otras cosas a ayudar tanto a  franquiciadores como a franquiciados, así que te pido una disculpa de antemano ya que con el afán de no afectar comercialmente a nadie pero a la vez darte la oportunidad de que captes la enseñanza que quiero trasmitirte he tenido que cambiar algunos detalles para que no se pueda relacionar directamente de quienes estamos hablando.

La primera victoria ganada, el arranque.
Me invitaron a un evento en la  cámara de comercio para hablar con algunos pequeños empresarios de cómo podían mejorar la rentabilidad de sus negocios. Ahí conocí a la señora Lupita quien había adquirido una franquicia de pizzas. Ella es una señora de aproximadamente 60 años que trabajo casi toda su vida en el sector médico. Recientemente recibió su liquidación y decidió comprar su franquicia. La franquicia que compró costó aproximadamente 850 mil pesos y para poderla adquirir fue necesario pedirle a su hermana que le completará con 100 mil pesos que le hacían falta para arrancar.
Inauguro su negocio con mucha emoción y entusiasmo, todo quedo impecable y ella que al principio no sabía de pizzas más que lo que sabe un comensal ya estaba operando un negocio de pizzas de alta calidad.

Los primeros meses.
La señora Lupita con todo el amor y entusiasmo que muchos ponemos a nuestro primer negocio decidido dedicarse en cuerpo y alma a que tuviera éxito. Con mucho interés y compromiso atendió a todas las indicaciones que el franquiciatario maestro le hizo. A ella le toco inaugurar la sucursal No. 36 de estas franquicias. 
Aunque las ganancias no eran lo que esperaba se armo de tanta paciencia como pudo ya que le habían advertido que así era el arranque no solo de una franquicia si no de cualquier negocio.

Meses posteriores y la primera gran frustración.
En una llamada por teléfono la señora Lupita me contó de su gran frustración. No pude verle  los ojos pero creo que estaban llenos de lágrimas. Me contó que nunca se imagino que habría de terminar sus años laborales haciendo pizzas. Me dijo, "Yo compre esta franquicia para que me diera dinero sin que tuviera que trabajar"  nunca me dijeron que yo terminaría atendiendo el negocio. "Creo que ganaría mas dando consultas médicas" que con este negocio, pero le he invertido tanto que ya no se que hacer.

¿Cuánto es tu presupuesto para marketing?
Me contó que su principal problema es que no tenía tantos clientes como necesitaba, en realidad los clientes que tiene quedan  contentos porque su servicio y calidad es de primera, pero no son suficientes para que sea negocio. Resolver esto era clave para que ella pudiera tener el negocio que quería y no un auto-empleo.
Cuando le pregunte ¿cuánto tiene de presupuesto para marketing? paso de las lágrimas al enojo. Me dijo apenas estoy ganando menos de 10 mil pesos al mes, invertí más de 850 mil pesos, debo a mi hermana más de 100 mil pesos y ¿tu me preguntas que cuánto tengo para marketing?. 
Me costo mucho trabajo que no colgara el teléfono, sin embargo si me manifestó que dudaba de mi capacidad y competencia como  coach de negocios  por haber hecho esa pregunta que "rayaba en lo estúpido".

Te contare más historias sobre los dueños de franquicias con los que he podido trabajar y de los que he tenido el privilegio de aprender, sin embargo hoy quisiera pedirte que reflexiones en estas dos preguntas.

¿Crees que una franquicia necesita un cierto presupuesto de marketing para poder tener una cantidad suficiente de clientes mientras arranca, o por ser franquicia no necesita marketing?

Finalmente si tu crees que todo negocio necesita una inversión en marketing, me gustaría preguntarte ¿Cuánto es tu presupuesto para marketing?

Deseo sinceramente estas preguntas te hagan reflexionar. 

ActionCoach Sami Casab.